激发动能&授权赋能——培养适应高质量发展的估价专业人才

摘要：党的十九大指出我国经济已由高速增长阶段转向高质量发展阶段，推动高质量发展需要立足以高素质人才来驱动，人才乃兴国之本、富民之基、发展之源，是高质量发展的根本推动力，就房地产估价行业而言，适应高质量的发展必须加快构建具有竞争力的人才培养体系，以适应高质量发展的转型。

关键词：房地产估价 人才培养 激发动能 授权赋能

本文主要从学校和企业两大方面论述激发动能、授权赋能的人才培养新理念；学校需“立德育才”树立学生内心的道德准则，“知行合一”赋予学生实践与知识融合之能激发学生的内在动能；企业应以知人善用、人尽其才为基础，以激发动能、授权赋能为主要途径来进行人才培养，另外在人才培养的过程中需要注意微观层面上的不同侧重点，即授权赋能资深老员工，激发赋能新晋人员；以期为推动适应高质量发展的房产估价人才培养尽上一己之力。

一、当今时代已由高速发展向高质量发展迈进 

党的十九大明确指出，我国经济由过去单纯依赖数量增长拉动模式转向提供高质量、高附加值产品或服务的新阶段。新时代应积极作为，必须以高质量发展为房地产估价行业的转型目标，以加快创新估价业务模式为主要突破点、以提供高附加值的房地产估价服务为基本着力点，加快推进估价业务从过去单纯依靠提高估价业务数量的创收模式向提供高质量服务、高附加值的新型服务创收模式的转变，促进房地产估价行业高质量发展

在这个关键的转型阶段，高质量发展也将估价行业人才的综合素质要求推向了新的高度；建设高质量的人才培养体系，推动房地产估价的效率提升、质量提升、动能提升，成为实现房地产估价行业高质量发展的根本保证。以供给侧结构性改革为主线促进房地产估价业务内容优化，通过积极培育壮大房地产估价专业人才队伍，着力增强房地产估价行业的创新力和竞争力，将房地产估价行业的高质量人才培养战略与实现整个房地产估价行业的高质量发展目标紧密结合，是提升高层次估价水平、拓展房地产估价的高质量发展前景的必由之路。

   二、现阶段房地产估价行业人才培养面临的问题

  高质量发展需要以人才为根本支撑，房地产估价行业要想适应高质量的发展要求同样需要建立充足的高素质人才储备，而构建高素质的人才储备需要从人才的输出端学校和人才的实践端企业等两大端口着力进行培养，现阶段人才输出端和实践端也面临着不同的人才培养问题。

（一）内生动力不足

学校端：

（1）学校现行的教育模式仍然以知识传递为主，过于专业化、书面化，忽视学生的个体差异以及自身特长，挫伤估价专业学生学习的积极性。

（2）教学思想陈旧，创新意识不强，只要求学生死记硬背，注重分数不注重学生实践能力，不能有效激发估价专业学生的内在积极性，以及对估价理论深入钻研的求真精神。

企业端

（1）培训激励机制尚不健全

首先是一些房地产估价机构岗位管理不规范，还没有形成估价技能、估价业务水平竞争上岗的相应机制。另外一些制度不健全的房地产估价机构培训是让老员工讲解下经验，没有系统专业化的培训以及责任带新人制度，导致估价人员还存在不同程度地缺乏相对应的技能培训；薪酬方面不同技术水平的估价人员的收入差距没有完全拉开，估价技术水平的高低在收入分配上没有得到充分的体现，大多数房地产估价机构在技能培训、利润分配、岗位晋升等方面缺乏明确的标准和后续的承诺兑现，严重挫伤了部分员工的工作积极性。

（2）论资排辈、任人唯亲等陈腐观念严重掘人才潜能，

部分估价机构在任用人才时存在论资排辈、任人唯亲等陈腐观念，不利于年轻新晋员工的积极性提高，以及后续优秀人才的有效补给，不利于高素质的人才梯队建设。

（3）管理严格，岗位设置过于呆板

部分管理者存在日常管理过于严格，对员工的日常监管过于机械化与教条化，给予员工自由度不够，另外估价机构的岗位设置不能将人才所长与岗位所需有机结合，不能进行有效扬长避短，不能有效挖掘人才潜能，不能有效激发估价人员的主观能动性。

（二）授权赋能不到位

学校端：现行教育重理论、轻实践，忽视对学生估价实践能力的培养，致使估价专业学生的实践能力总体偏弱，学生受教之所学与实践之所用不能有效衔接，在离校后需要用较长时间摸索估价岗位实践内容，导致后期企业在用人培训新员工的投入精力较多，不利于房地产估价人才的统筹培养。

企业端：部分估价机构内部管理机制僵化，企业管理者管理理念落后，牢抓权利于自身，不肯下放权利于下属，难以调动估价人员的工作积极性，致使人才资源浪费严重；在日常估价作业过程中对待员工管理过于严格，致使估价人员自主权受限；另外还存在老员工技术保守不愿意指导新人，还存在内部员工间相互排挤等诸多难题。

    三、“激发赋能”优化现阶段估价人才培养问题

 （一）激发能动-释放人才潜能

“激发”是指激发人才的内在能动性，由过去人才培养的外在激励，转为激发人才的内在驱动力，挖掘人才最大潜力，从而创造出更大的价值；“赋能”是指企业由上到下，授权于人才，赋予人才额外的权限去管理去实践，让人才能够才尽其用，“激发赋能”既能发挥个体最大潜力又能充分授权，让全员有获得感、有成就感的参与到完成业绩目标的过程当中，加强了团队内人才之间的沟通合作，形成强有力的团队凝聚力，让团队朝着一个目标持续奋进，集聚众力推动房地产估价业务的高质量发展。

学校层面：人才培养一定要立足以德为本，人无德不立，房地产估价行业由于其特殊性，在估价工作进行中，估价人员可能会面临来自各方面的利益诱惑，评估标的利害方要求进行价值的高评或低估的案件屡屡被爆出，更有媒体曝光情节严重的涉案估价人员因收敛钱财被判处刑罚，种种乱象背后究其根源是一些估价人员对金钱的贪婪以及核心价值观的动摇。

面对现行估价从业人员的良莠不齐，部分估价人员出现价值观缺位的乱象，房地产估价的人才培养在学校阶段就必须牢抓立德育才的根本，估价人才培养要以文化人、以德育人，不断提高学生思想水平、道德品质、专业技能，做到明大德、守公德、严私德。要把立德育才内化到房地产估价人才培养的各个环节，为日后输出高质量的估价行业后备人才奠定坚实基础。

企业层面-外部环境施压策略：适当采取“鲶鱼”策略，企业一方面要不断地补充新鲜血液到公司当中,引入具有竞争力的人才，如同“鲶鱼”一般激发原本浑噩、固化的工作氛围，同时将有效的竞争机制落实在企业管理之中，摈除“论资排辈”之旧念，敢于启用新晋优秀人才在重要项目中的关键岗位，当具有竞争力的新晋新员工进入团队时，其他老员工迫于新人带来的压力，不得不进行自我精进，持续迭代以防新人赶超。

激发内生动力策略：破格提拔有能力的年轻人,为高科技人才创造良好的生活和工作环境,积极完善薪酬考核及各项福利待遇，激发员工自身的工作积极性，由过去的外力管理向激发员工的内在动力转变，激发员工的主观能动性来推动员工自发学习精进，努力迭代自己的知识技能水平。

微观侧重

激发新晋员工：现阶段人才市场的年龄结构逐步下移，以 90/95 后为主的新人逐步 成为劳动力市场的主力军，与前几代劳动者不同，这代人是伴随着中国的高速发展以及互联网技术应用的不断成熟成长起来的一代，他们普遍生于衣食无忧的家庭，不再特别需要专注于生存需求、安全感和社会需要，他们普遍更关注自身的价值实现。

及时反馈激发能动：思维活跃、个性张扬、在乎尊重和参与，喜欢及时反馈，利用90后的普遍心理特征，企业管理者应对于90后的估价人员在工作中所取得的任何一个小成绩或小进步，要采取及时表扬或相应奖励等正向反馈，让他们能够长期维持在积极工作的状态中，要做到“赏不逾时”使他们感受到领导在其工作过程中的一直鼓励与陪伴，激发新员工的内在积极性与创造力。

（二）授权赋能-增益其所不能

学校端:赋能-知行合一

现阶段房地产估价专业教育大多重理论，轻实践；过于专业化，书面化的教育挫伤了学生的学习积极性，专业化的知识教育忽视了对学生的实际操作能力培养，致使估价专业学生和社会实际需求人才相脱节；“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行。”解决现存问题学校应以实践应用为根本着力点，积极聘请既有企业工作经验、又有扎实理论基础的专业技术人员和管理人员作为兼职教师；另外积极与房地产估价行业中领先的优质企业建立稳定的校企合作机制，让学生有机会深入企业一线进行具体的估价业务实操见习，见习期间表现优异的员工，企业可以优先考虑录用等，实现估价人才的互联互通，双向共赢。

企业端：通过授权职能，辅以有效监督机制将管理权限授权给具有领导力的员工，把估价业务目标分解到每一个员工，让更多的人共同承担业绩责任，赋予员工参与感与使命感，使团队内每个成员拧成一股绳，风雨同舟，同舟共济的朝着同一个目标全力迈进，领导也在授权过程中逐步了解下属的能力，对胜任工作进行充分放权，对员工现阶段能力不达标的业务进行指导，提高下属能力，增益其所不能。

微观侧重-赋能给予自由度：管理者在日常管理工作中对新员工的监督也要注意分时、分阶段，不能采用一直盯人战术，要给予新员工工作自由度，提前跟下属做好约定，或者在工作进行到某一阶段时候再去沟通，此方式既能修正新员工因经验不足可能造成的任务执行偏差，又能赋予属其工作的自由权，激发新人的工作积极性。

授权赋能老员工：赋予优秀的老员工更多额外的权力，给予老员工更多参与决策的机会；员工被赋予了之前从未有过的管理权限与重要项目的职责后，完成目标任务的责任感驱使着员工自发精进估价技能的精学体系修炼，扩充通用知识等泛学知识构建，不断精进自身，更好的完成任务。

四、落地实践——我公司对人才培养的实践探索

我公司人才培养的实践过程中以知人善用、人尽其才为培养基础，以激发能动、授权赋能为主要提升人才素质途径，着重对机构内部估价人才的培养

（一）培养基础

（1）知人善用：“知人”慧眼识才，从入职的普通员工中识别具有潜力的员工，“善用”所谓“骏马能历险，犁田不如牛;坚车能载重，渡河不如舟。”根据房地产估价各个环节的不同特性来对估价人员进行合理配置；例如征收工作可以侧重于沟通技巧较好的员工，内页报告侧重专业技术过硬，工作细致的员工，在实践过程中逐步观察员工能胜任哪些工作，能力达到什么程度，目前还有哪方面能力有所欠缺。根据人才的不同特性来合理安排工作，将合适的人放到合适的位置上，用人用其长处，弱化其短板，最大限度发挥出人才自身优势。

（2）人尽其才

企业要想人尽其才，必须唯才是举，适才而用，“智者取其谋，愚者取其力，勇者取其威，怯者取其慎”进行客观评价人才，通过打造良好的培养机制，完善人才的评价体制，主动为人才调配与其专业、能力、性格等特点相匹配的岗位，做到精准识才、因才配岗，容才之所短，成才之所长。

二、主要培养途径

为顺应时代发展提供高质量的估价服务，针对现阶段适应高质量发展存在的人才培养难题，我公司高层领导结合公司实际情况、借鉴外界先进管理经验探索出一种有助于员工成长，利于企业发展的“激发赋能”新模式，实行“小组式积分奖励制”的管理模式，将员工的日常行为，用分值进行量化记录，通过积分衡量每个人的自我价值，体现每个人的综合素质。明确了各部门各小组及其成员的责、权、利。将过去的年终优秀评比改为月度积分奖励，将长期反馈缩短为短期反馈，将积分名次与奖金挂钩，奖励优秀员工激发了员工整体工作积极性。员工的积分情况按照排名一目了然，以数据化方式呈现员工各方面素质，极大程度上提高了管理效率。

（1）激发能动的实践探索

着力做好师徒结对“传帮带”工作推动新员工的培养；师徒奖励责任制给予师傅在带新人的过程中感受到激励与责任，激发内生动力，交代下属任务的过程中制定截止日期，看最后的任务结果，中间

过程不要过多干预下属的执行，给予员工一定的自主权。

新员工-奖励激发：积分从员工道德修养，业务能力，绩效考核，客户评价等方面，多个细分项目来进行分数统计，每月进行积分评比一次，员工可以通过积极努力，每月都有机会获得优胜奖，获得相应现金与物质奖励。

通过积分制的方式，让估价人员的主观能动性在日常工作中被调动起来，积分制的打分规则也会对员工进行正向引导，另外个人积分、小组积分将作为年终超额奖励或其他奖励发放的依据。连续2次积分排名是最后一名的员工，将由分管副总进行诫勉谈话，诫勉谈话3次的，报行政部备案，作为员工淘汰的依据之一，这也进一步促进了员工敢为人先，不落人后的积极性。

（2）授权赋能的实践探索

引导树立正确价值观：积分制还在正确价值观上进行有效引导，员工如有在同事之间搬弄是非，传播负能量；不尊重事实，填积分时弄虚作假等行为，该员工积分一律清零做到“罚不迁列”，潜移默化的营造出正向价值观的工作环境，引导员工树立“积善行，思利他”的正向价值观，对估价工作中遇到的利益诱惑起到抵御作用。

老员工-授权赋能：在正式施行积分制时将员工分成若干小组，选取老员工中的优秀人才担任小组组长，其他员工由组长进行日常打分，对小组任务目标进行主负责，授予其管理权限，管理本组成员及对外评估业务的营销。

基层员工通过小组组长的日常打分，月末可以通过数据化的方式呈现员工的业绩完成情况，以及员工哪一方面得分高，能力突出，哪方面做的不够领导需要传授经验，使人员的能力所长一目了然，代替过去较为模糊的主观印象。

 通过实行积分制后员工每加一次班、每做一件好事、每做出的一份贡献，都能用积分进行量化和记录，通过积分记录产生名次，然后再把名次与奖金、与旅游、与公司的各种大小福利挂钩，让真正愿意付出的人当月就能获得相应奖励，我公司实行积分奖励制后每月人员获奖人员名单均有变动，充分体现出员工积极性的有效调动，另外客户投诉率下降明显，客户满意反馈明显提高。积分制使得全体员工共同参与到月度、年度目标任务的完成中，集中众力、竭尽全力的完成目标任务。

结语：“发展是第一要务，人才是第一资源。”房地产估价高质量的发展需要高素质的人才驱动，人才是推动高质量发展的根本动力。从学校人才输出地和企业人才实践地等两大端口着力优化人才培养，只有培养和拥有一大批具备高质量发展能力的人才，才能真正推动高质量的发展。因此，实现高质量发展，需要“聚天下英才而用之”，“聚”是人才培养的基础，“用”是人才培养过程中的关键核心点，人才培养当着重于在用人的过程中挖掘人才的最大优势，以人才驱动高质量经济发展，实现房地产估价行业的高质量兴起，推动国民经济的伟大复兴。

参考文献：

1.柏明顿. 阿米巴经营｜不懂赋能，活该你无人可用！[DB/OL]. http://blog.ceconlinebbs.com/BLOG_ARTICLE_254937.HTM.http://www.sohu.com/a/212959554_758426

2.侯建秀. 浅谈人才队伍建设在企业发展中的重要意义及途径[DB/OL]. https://www.xzbu.com/4/view-7105355.htm.